对于女性工作者来说自己在求职场上总会受到一些歧视
对于女性工作者来说自己在求职场上总会受到一些歧视，究其原因还是自己的社会属性导致，那么，职工怀孕解除劳动合同的法律规定有哪些，对于当事人来说这些法律规定是国家为了保护女职场人员而制定的，使得自己在工作中的合法利益不受侵犯。
法律法规一贯重视对女职工特殊权益的保护，对解除怀孕女职工，有很多限制性的规定。《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。职工怀孕解除劳动合同的法律规定有哪些，对于当事人权益的维护提供了足够的法律依据。
《劳动合同法》对女职工处于孕期、产期、哺乳期作了更加严格的特殊保护，明确用人单位不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说，即使女职工存在不胜任工作，经培训或重新调整工作仍不胜任工作;医疗期满不能从事原来的工作或单位另行安排的工作、客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行并无法协议一致、经济性裁员等法定可以解除的情形，只要她处于“三期”内，用人单位均不得单方解除劳动合同。如果用人单位强行辞退处于“三期”的女职工，就属于违法解除。
怀孕女职工不是一定不能解除。
女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，并非万能的保护伞。对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：1.在试用期被证明不符合录用条件的;2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3.严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5.被依法追究刑事责任的。
也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。
违法解除怀孕女职工的法律后果?
依据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益;同时，考虑到实际情况，应尊重劳动者是否继续劳动合同的选择。
因此，如果怀孕女职工权衡利弊，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;如果怀孕女职工不想或者不愿意继续履行劳动合同，劳动合同可以解除或者终止，但用人单位应依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，《劳动合同法》第八十六条规定为经济补偿标准的2倍。
本案中，经调查了解，唐某被某公司单方解除合同缺少法定理由。镇江市总工会与唐某所在公司负责人和人力资源部多次沟通，严肃地向该公司指出，根据《劳动合同法》等法律法规的规定，唐某在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益受到法律的严格保护，用人单位不得与她解除劳动合同;即使劳动合同期满，公司也不得终止唐某的劳动合同，必须延续至唐某的孕期、产期、哺乳期满。如唐某要求继续履行劳动合同的话，公司应当继续履行，如唐某不要求履行的话，经济补偿金要按两倍的标准支付。经过镇江市总工会的多次调解，该公司最终愿意补偿唐某6个月的工资。
法规链接：
《劳动法》第二十九条 女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
《妇女权益保障法》第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
对于女性工作者来说，如果自己在怀孕期间受到所属公司的不合理对待，自己可以依据有关的法律维护自己的权益，即使是维权难度较大，同样可以寻求有感部门的帮助减少自己维权风险。
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